Enterprise 2.0 & Recht – Blogs, Wikis & Social Networks im Intranet (TEIL 3 Arbeitsrecht und Zusammenfassung)

Wie die gestrige Veranstaltung “Enterprise 2.0 – Unternehmen zwischen Hierarchie und Selbstorganisation” des Münchner Kreises auf der Messe discuss & discover – auf der auch ich eine Präsentation zu den rechtlichen Implikationen halten konnte – zeigt, ist das Thema Enterprise 2.0 in Deutschland angekommen. Vor dem Hintergrund der Entwicklungen im Web 2.0 erkennen Unternehmen dass Mitarbeiter- & Projektblogs, Wikis oder Social Networks, können auch Empfehlungs- oder Bewertungsfunktionalitäten, Social Bookmarking Anwendungen oder RSS-Reader im unternehmensinternen Intranet in einer Vielzahl von Anwendungszenarien wertvolle Dienste leisten.

In meinem dritten und damit abschließenden Beitrag der Reihe „Enterprise 2.0 & Recht“ möchte ich nach

TEIL 1 zu Datenschutz und Datensicherheit
TEIL 2 zum Urheberrecht und Recht am eigenen Bild

nun noch auf die arbeitsrechtlichen Implikationen bei der Integration von Social Software im Unternehmen eingehen, bevor ich mit einer allgemeinen Zusammenfassung und Hinweisen zum Umgang mit rechtlichen Risikofaktoren schließe.

3. Arbeitsrechtliche Einflüsse

a) Individualarbeitsrecht

Das Verhältnis zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer richtet sich im wesentlichen nach dem zugrundeliegenden Arbeitsvertrag. Diese individuellen Regelungen werden ergänzt durch die arbeitsrechtlichen Gesetze.

Die Integration einer Enterprise 2.0 Lösung hat sich also an diesen Vorgaben zu orientieren.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das sogenannte Direktions- oder Weisungsrecht, nachdem er die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten des Arbeitnehmers insbesondere nach Art, Ort und Zeit näher ausgestalten kann.

Im Rahmen dieses Direktionsrechts kann der Arbeitgeber auch grundsätzlich anordnen, dass bestimmte IT-Anwendungen und damit auch bestimmte Enterprise 2.0 Werkzeuge zu nutzen sind. Soweit also arbeitsvertragliche Regelungen oder einschlägige Betriebsvereinbarungen nicht entgegenstehen und auch relevante Interessen des jeweiligen Arbeitnehmers entsprechend berücksichtigt worden sind, stellt sich die Einführung eines bestimmten Werkzeugs und die Weisung dieses für bestimmte Zwecke zu nutzen, als unproblematisch dar.

Schwieriger wird es hingegen bei der Ausgestaltung der Nutzung. Um hier etwaige Unklarheiten zu vermeiden, sollten jedem Tool klare Rahmenbedingungen gegeben werden, für welche Zwecke das jeweilige Werkzeug eingesetzt werden soll, was gewünscht wird und was nicht. Die Setzung eines klaren Rahmens ist eine elementare Voraussetzung dafür, in Fällen des Mißbrauchs der Werkzeuge auch entsprechende arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Abmahnung oder (im worst case) sogar eine direkte Kündigung anzuschließen. Im übrigen schafft dies Transparenz und erspart im Streitfall vor dem Arbeitsgericht die Abgrenzung zu noch tolerierbaren Verhalten.

Hier zeigen die Erfahrungen aus dem Web 2.0 ganz gut, was relevante und regelungsbedürftige Punkte sind. Je nachdem, ob es sich um eine unternehmensinterne Community, ein Weblog oder Wiki handelt, sollten in den Nutzungsbedingungen Punkte wie Respekt vor anderen Mitarbeitern (Netikette), Respekt vor fremdem geistigen Eigentum (keine Übernahme von urheberrechtlich geschützen Inhalten), keine vertraulichen Informationen, Bewußtsein für Datenschutz und Datensicherheit etc. geregelt werden.

Um eine eindeutige Kenntnisnahme der jeweiligen „Spielregeln“ zu ermöglichen, empfehle ich die Gestaltung an bekannten Plattformen des Web 2.0 anzulehnen. Bei der ersten Nutzung durch den jeweiligen Mitarbeiter sollte dieser – ähnlich der Maske eines Anmeldeformulars im Internet – den jeweiligen Nutzungsbestimmungen und Datenschutzerklärung im Wege eines Opt-In zustimmen müssen. So ist zum einen sichergestellt, dass er diese Bedingungen zur Kenntnis nehmen konnte. Zum anderen sind Mitarbeiter dieses Prozedere aus dem Internet gewohnt, womit das Risiko von Akzeptanzproblemen reduziert wird.

Aus individualarbeitsrechtlicher Sicht bestehen also keine großen Hürden. Es sollten aber klare Regeln für die Nutzung und den Einsatz der jeweiligen Social Software Anwendung aufgestellt werden, um sich in Mißbrauchsfällen – entsprechend abgestuft – arbeitsrechtliche Maßnahmen offenzuhalten.

b) Kollektives Arbeitsrecht

Neben den geschilderten Einflüssen des Individualarbeitsrechts spielen bei der Einführung von Social Software im Unternehmen vor allen auch verschiedene Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) eine erhebliche Rolle.

§ 87 Abs.1 BetrVG sieht bei der Einführung von Intranetlösungen Beteiligungsrechte des Betriebsrates vor. Dieses Mitbestimmungsrecht soll zu einer angemessenen, die Interessen beider Parteien berücksichtigenden Ausgestaltung der jeweiligen Maßnahmen führen und diese nicht verhindern.

Die beiden Interessen die das betroffene Spannungsfeld kennzeichnen sind, zum einen das Recht des Arbeitgebers auf Kontrolle der Erfüllung der jeweiligen Arbeitsaufgaben und das Interesse das Arbeitnehmer, dass die durch solche Tools geschaffenen Überwachungsmöglichkeiten nicht unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte eingesetzt werden. § 87 Abs.1 BetrVG kommt immer schon dann zu Anwendung, wenn das jeweilige System objektiv zur Überwachung geeignet und eine Auswertung der Arbeitnehmerdaten unmittelbar möglich ist.

Da mit entsprechenden Werkzeugen technologiebedingt regelmäßig auch die Möglichkeit einer umfassenden Auswertung der jeweiligen Nutzungsdaten einhergeht, sollte unter Einbeziehung des Betriebsrates also frühzeitig darauf hingewirkt werden, dass die jeweilige Enterprise 2.0 nicht zur „Überwachungsmaschine“ wird (oder werden kann).

Zur Regelung dieses und weiterer mit der Einführung von Social Software einhergehender Probleme kann der Arbeitgeber nach § 77 BetrVG mit dem Betriebsrat auch entsprechende Betriebsvereinbarungen schließen. So dürfte es im Interesse einer größeren Akzeptant im Unternehmen durchaus eine sinnvolle Option sein, entsprechende Betriebsvereinbarungen über den Umgang mit der eingesetzten Software, der korrekten Nutzung aber auch zu Fragen bezüglich (Daten-)sicherheit zu schließen. Ein entsprechendes Vorgehen hat sich bei entsprechenden Betriebsvereinbarungen zur Nutzung von Internet und/oder E-Mail durchaus bewährt.

Bei der Einführung entsprechender Intranetlösungen empfehlen wir demnach eine frühzeitige Information und Einbindung des Betriebsrates, nicht nur weil das BetrVG es fordert, sondern auch um etwaige Vorbehalte auszuräumen und so die Akzeptanz im Mitarbeiterkreis zu fördern.

4. Zusammenfassung und Risikomanagement

Enterprise 2.0 bietet in Zeiten des immer schnelleren Wandels neue Möglichkeiten

• das Wissen des Netzwerkes abzubilden und zu „managen“
• Menschen zu vernetzen
• Aufgaben im oder über das Netzwerk zu bewältigen
• effizienter zu arbeiten
• die Mitarbeiter stärker zu beteiligen
• die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und die Zufriedenheit zu erhöhen

Einige der genannten Faktoren sind elementar um Unternehmen in unserer heutigen Wissensgesellschaft innovations- und damit auch wettbewerbsfähig zu machen. Studien zeigen die rasante Entwicklung des Enterprise 2.0 Phänomens in den USA, die auch durch die wachsende Anzahl an entsprechenden Online Tools bestätigt wird.

Ein wesentliches Erfolgskriterium eines jeden Enterprise 2.0 Projekts ist die Akzeptanz der eigenen Mitarbeiter. Die Erfahrungen verschiedener Startups aus der Web 2.0 Szene haben gezeigt, dass neben einigen weiteren Punkten auch die rechtliche Gestaltung entscheidend dafür ist, ob die Kunden im Internet eine Plattform annehmen oder nicht.

Da eine Enterprise 2.0 ohne die Partizipation der Mitarbeiter nicht funktioniert, sollte frühzeitig und transparent auf etwaige (oft unspezifische) datenschutz, urheber- oder arbeitsrechtliche Bedenken eingegangen werden. Aufklärung und eine die Erfahrungen aus dem Web 2.0 berücksichtigende rechtliche Ausgestaltung sind Grundvoraussetzungen, um die notwendige Akzeptanz der Mitarbeiter zu erreichen und so die notwendigen Pull-Mechanismen zu erzeugen.

Aus rechtlicher Sicht raten wir daher zu folgenden Maßnahmen:

• Erstellung/Anpassung bestehender Internet-Policies/Betriebsvereinbarungen
oder
• Integration von Nutzungsbedingungen bzw. Datenschutzerklärung zu denen die Mitarbeiter im Wege des Opt-In ihre Zustimmung erklären
• Integration eines Meldesystems für etwaige Verstöße
• Verantwortlicher und transparenter Umgang mit personenbezogenen Daten

Neben diesen Maßnahmen, die ich für dringend notwendig halte, sollten bei der Einführung von Web 2.0 Tools im Unternehmen optional noch folgendes Punkte bedacht werden:

• Aufklärung rechtlicher Bedenken
• Frühe Einbindung der Arbeitnehmervertretung
• Dokumentation durch Führung eines Verfahrensverzeichnisses

Abschließend sei noch darauf hingewiesen, dass sich die Rechtsprechung zu einigen der angesprochenen Fragen sicher noch entwickeln wird. Insbesondere die Reaktion der Arbeitsgerichte auf entsprechende Sachverhalte lässt sich nur schwer prognostizieren und wird daher zu beobachten sein. Für moderne Unternehmen, die sich ihre Innovationsfähigkeit bewahren wollen, wird es insofern aber leider nicht möglich sein, eine abgesicherte Rechtsprechung in 5 – 10 Jahren abzuwarten. Wie insbesondere meine Erfahrung aus der Beratungspraxis im Web 2.0 zeigt, sind häufig vorgebrachte rechtliche Bedenken oft unbegründet und der Integration von Enterprise 2.0 Werkzeugen stehen bei Beachtung der skizzierten rechtlichen Implikationen keine grundsätzlichen rechtlichen Einwände entgegen. Derzeit bin ich unter anderem damit beschäftigt, rechtliche Einwände die oft von Inhouse-Juristen vorgebracht werden, denen aber vergleichbare Erfahrungen im Social Web aber bisweilen fehlen, entsprechende Argumente (z.B. in Gegengutachten) entgegenzusetzen. Bleibt zu hoffen, dass sich auch die Rechtsabteilungen dem Phänomen Web 2.0 annhähern.

Neben den rechtlichen Einflüssen hängt der Erfolg eines solchen Projekts aber von einer Vielzahl von weiteren Schlüsselfaktoren ab. Dazu gehören neben einer professionellen Einführung, einer entsprechenden Benutzerfreundlichkeit und Struktur des IT-Systems und Einbindung in den regelmässigen Arbeitsablauf vor allem die Erkenntnis der Mitarbeiter, dass ihnen das jeweilige Werkzeug die Arbeit erleichtert. Dann aber kann Enterprise 2.0 neue Optionen eröffnen und dafür sorgen, dass die vernetzten Mitarbeiter die Effizienz des Unternehmens steigern und dieses durch neue Innovationen schneller voranbringen.

NACHTRAG 9.1.2010:

Enterprise 2.0 Lösungen werden von einer Vielzahl von Anbietern mit unterschiedlichen technischen Ansätzen und Lösunen angeboten. Eine ausgezeichnete erste Übersicht findet sich in dem Artikel “Marktübersicht Firma 2.0″ von Jörg Wittkewitz bei den Blogpiloten.

Gerne stehen wir bei weitergehenden Fragen oder Interesse an einem entsprechenden Inhouse Workshop telefonisch unter +49 (0) 711 23 84 953 oder via E-Mail cu@bartsch-rechtsanwaelte.de zur Verfügung.

Comments

  1. Danke! Eine schöne Zusammenfassung und sehr hilfreich.

Speak Your Mind

*

Sicherheitsfrage *