Facebook meets Grundgesetz – Bayerischer Verwaltungsgerichtshof entscheidet zur Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen eines Facebook Postings

Spätestens seit diesem Jahr ist Social Media auch bei den deutschen Arbeitsgerichten „angekommen“. Nachdem wir seit einigen Jahren zu rechtlichen Fragen in und im Zusammenhang mit den Sozialen Medien beraten, prognostizieren wir seit längerer Zeit schon, dass Deutschland auch in dieser Hinsicht früher oder später den USA folgen würde. In den USA, aber auch Ländern wie England oder Frankreich gibt es bereits zahlreiche Kündigungen wegen Äußerungen auf Facebook & Co bzw. entsprechende arbeitsgerichtliche Auseinandersetzugen bezüglich der Zulässigkeit entsprechender Kündigungen seitens des Arbeitgebers.Auch wenn sich die arbeitsrechtlichen Bewertungen in Deutschland grundsätzlich unterscheiden, sind auch hier folgende Fragen von entscheidender Bedeutung:

Bei welchen Äußerungen darf der Arbeitgeber abmahnen bzw. unter Umständen sogar das Arbeitsverhältnis kündigen ?
Was ist bei Äußerungen etwa bei Facebook als privat und was als öffentlich anzusehen?
Mit welcher Vertraulichkeit dürfen Facebook-Nutzer bei Äußerungen in Facebook rechnen?
Und was gehen private Äußerungen einer Arbeitnehmerin die Arbeitgeberin an ?

Einige Antworten, die sowohl für Unternehmen als auch die Arbeitnehmer immer relevanter werden, finden sich in dem nachfolgend erläuterten Urteil des Bayrischen Verwaltsungsgerichtshofs (Bayrischer VGH).

Der Fall

Der bayerische Verwaltungsgerichtshof (Entscheidung vom 16.01.2012, Az. AN 14 K 11.02132) hatte im Rahmen eines Prozesskostenhilfeersuchens über einen Fall zu entscheiden, in dem eine Arbeitnehmerin auf Facebook über die ihrer Meinung nach mangelhafte Abwicklung ihres privaten Handyvertrages bei O2 mit deutlichen Worten lästerte.

Die Mitarbeiterin hatte auf Facebook gepostet:

„Boah kotzen die mich an von O2, da sperren sie einfach das Handy, obwohl schon man schon bezahlt hat … und dann behaupten die es wären keine Zahlungen da. Solche Penner … Naja ab nächsten Monat habe ich einen neuen Anbieter …“.

Soweit so irrelevant… Besondere Brisanz erhält der Fall erst dadurch, dass die Arbeitnehmerin bei einer Sicherheitsfirma angestellt war und im Auftrag ihres Arbeitgebers just bei O2 eingesetzt war. Nach Kenntnisnahme von diesem Posting beschwerte sich O2 offiziell deshalb über diesen „diffamierenden“ Eintrag beim Arbeitgeber.Dieser exemplarische Fall betrifft damit eine Problemstellung, die sich in Zukunft noch öfters stellen wird. Wie weit reicht die „private“ Meinungsfreiheit eines Mitarbeiters gerade auch bei Äußerungen auf Faceook & Co bzw. wann sind Arbeitgeberinteressen so schwerwiegend betroffen, dass Unternehmen arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung, Kündigung) treffen können (grundsätzlich dazu Social Media & Recht – Grenzen der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis).Nachfolgend sollen deshalb anhand der genannten Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofs einige sehr relevante Fragestellungen dargestellt werden.ArbeitnehmerdatenschutzAls erste zentrale Frage, ist zu klären, inwieweit ein Arbeitgeber „private“ Äußerungen überhaupt zur Kenntnis nehmen darf oder ob dem nicht sogar arbeitnehmerdatenschutzrechtliche Vorschriften entgegenstehen (vgl dazu auchArbeitnehmerdatenschutz – Zulässigkeit der Gewinnung von Arbeitnehmer- und Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke)Nach der wohl herrschenden Rechtsprechung ist davon auszugehen, dass ein Unternehmen zumindest dann Äußerungen auf Facebook prüfen darf, wenn ein hinreichender Verdacht einer arbeitsrechtlichen Verfehlung vorliegt. Meldet – wie hier – also ein Dritter eine entsprechend schwerwiegende Pflichtverletzung, darf der Arbeitgeber wohl auch bei Facebook „nachsehen“.

Ansonsten ist diesbezüglich vieles noch nicht abschließend geklärt. Sollte der Arbeitgeber die Informationen aber unter Verstoß gegen das Arbeitnehmerdatenschutzrecht erlangt haben, muss das im Hinblick auf die Verwertbarkeit der Information im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht unbedingt problematisch werden.

Nach der wohl noch herrschenden Meinung gibt es keine sog. Fruit-of-the poisonous-tree-Doktrin im deutschen Arbeitsrecht, d.h. auch rechtswidrig erlangte Beweise dürfen grundsätzlich gegen einen Arbeitnehmer eingesetzt werden. So das Bundesarbeitsgericht (BAG) regelmäßig und zuletzt das LAG Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung vom 16.11.2011 (Az. 3 Sa 284/11), aber es regt sich Widerstand und das LAG Berlin hat mit seiner Entscheidung vom 09.12.2009 (Az. 15 Sa 1463/09) versucht, hier einen neuen Weg einzuschlagen. Was in den USA selbstverständlich ist, gilt bei uns in aller Regel so nicht: die Beweise sind nicht unbedingt unverwertbar, auch wenn sie rechtswidrig beschafft wurden!

Privatsphäreeinstellungen

Welche Rolle spielen da dann überhaupt noch die Privatsphäreeinstellungen? Für die Frage, ob die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin einen arbeitsrechtlichen Vorwurf machen kann – bis hin zur Kündigung – ist nicht nur der Inhalt einer Äußerung, eines Postings entscheidend, sondern auch der zu verantwortende Verbreitungsgrad.

Von zentraler Bedeutung ist also, wie weit wurde die inkriminierte Äußerung verbreitet, und welchen über das Verfassen hinaus gehenden Anteil an dieser Verbreitung hat die Arbeitnehmerin. War der Empfängerkreis begrenzt (etwas nur auf die „Freunde“), konnten auch die „Freunde von den Freunden“ mitlesen oder war der Post gar öffentlich. Je grösser die vom Nutzer zu verantwortende Verbreitung desto eher sind so nachhaltig betroffen, dass dies auch eine Abmahnung oder Kündigung tragen kann.

Rechtmässigkeit der Kündigung ?

Nicht alles was arbeitsvertragswidrig oder auch rechtswidrig ist, rechtfertigt immer gleich eine Kündigung.

Die Kündigung ist der letzte Schritt, das schärfste Schwert nach einer längeren Reihe von abgestuften Maßnahmemöglichkeiten. Da kommt es dann neben der besonderen Problematik in den Sozialen Medien insbesondere darauf an, wie die eigentliche Äußerung inhaltlich bewertet wird.

Dabei wird es unter Einbeziehung der sogenannten Treuepflicht des Arbeitnehmers in der Regel auf eine Abwägung zwischen dem Grundrecht des Arbeitnehmers auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs.1 GG) mit schützenswerten Arbeitgeberinteressen ankommen. Diesbezüglich gibt es bereits einiges an Rechtsprechung, an der sich der Arbeitgeber zu orientieren hätte (vgl. weiterführend Social Media & Recht – Grenzen der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis).

Das Urteil des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs

„Unter der Geltung des Grundgesetzes entscheidet allein die Klägerin (sprich die Arbeitnehmerin), was sie „ankotzt“ und was nicht.“

urteilt der VGH etwas sehr plakativ unter Berufung auf die Meinungsfreiheit in seiner Entscheidung.

Die Richter sahen die oben stehende Aussage insgesamt nicht als unzulässige Schmähkritik an. Ohne an dieser Stelle auf einige prozessuale Besonderheiten eingehen zu wollen, war für das Gericht im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung entscheidend, dass die Arbeitnehmerin ihr Verhältnis zu O2 als Mobilfunk-Kundin „bewertet“ hatte. Die Aussage der Mitarbeiterin beziehe sich damit primär auf das private Vertragsverhältnis und gerade nicht auf die Beziehung als Kunde ihres Arbeitgebers (grundsätzlich dazu Social Media & Recht – Grenzen der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis).

Die Argumentation, die im konkreten Fall nachvollziehbar erscheint, führte den Bayerischen Verwaltungsgerichtshof dazu, die Kündigung als unzulässig anzusehen.

Wie geht’s weiter?

Da bisher nur über den Prozesskostenhilfeantrag entschieden worden ist, wird das Verfahren wohl noch weiter gehen, wenn sich die Beteiligten nicht noch einigen. Dabei darf man – in diesem aber auch in zukünftigen Verfahren – gespannt sein, wie sich die zuständigen Arbeitsgerichte zu den Fragen von Meinungsfreiheit und Arbeitnehmerdatenschutz, Privatsphäre und Facebook bzw. freier Meinungsäußerung und Kündigung stellen werden. Sie werden sich mit den Fragen auseinandersetzen müssen, welche Wirkung die Privatsphäreeinstellungen und der damit zu verantwortende Verbreitungsgrad haben. Und vor allem wird beleuchtet werden müssen, wovon der Arbeitgeber überhaupt Kenntnis nehmen darf.

Fazit

Der schmale Pfad zwischen Meinungsfreiheit und Beleidigung, zwischen Privatsphäre und Loyalität zum Arbeitgeber muss gerade im Hinblick auf Social Media neu “getrampelt” werden.

Die Gerichte werden mittelfristig wohl vermehrt zu der Auffassung kommen, dass derjenige, der etwas auf Facebook nur seinen Freunden mitteilen möchte, sich zunächst genauso verhält, wie derjenige, der beim „privaten Grillfest“ einem begrenzten Kreis etwas mitteilt. Erst wenn die Privatsphäreeinstellung auf „öffentlich“ stehen oder der Verbreitungsgrad durch andere Faktoren (z.B. extrem großer Freundeskreis, Mitlesen der gesamten Belegschaft oder betroffener Kunden) den eher privat geprägten Rahmen sprengt, werden deftige Sprüche zum deutlich größeren Risiko für Arbeitnehmer. Der Bayrische Verwaltungsgerichthof deutet demgemäß bereits an, dass die arbeitsrechtliche Bewertungen von Äußerungen im Internet davon abhängen, ob der Äußernde bei Aussagen gegenüber einem begrenzten Kreis der „Internetfreunde“ abgibt oder der Arbeitnehmer die Vertraulichkeit der Situation selbst aufgibt, sprich die Aussage für jeden im Internet öffentlich zugänglich macht.

Die Entscheidung zeigt, dass es für Unternehmer wie auch für Arbeitnehmer immer wichtiger wird, die Medienkompetenz im Hinblick auf die neuen Möglichkeiten des Internet zu steigern. Nur wenn die Mitarbeiter die „Risiken“ der Sozialen Medien kennen und verstehen, können sie diese auch vermeiden. Mit der neu gewonnenen Reichweite der Mitarbeiter geht schließlich auch eine neue Verantwortung einher (weiterführend Social Media Guidelines – (Rechtliche) Leitplanken schaffen Medienkompetenz).

Über dieser Verantwortung und die Grenzen der Nutzung der Sozialen Medien sollten Unternehmen im Eigeninteresse, aber auch zum Schutz der Mitarbeiter (auch im Hinblick auf deren eigene Online Reputation) vor unüberlegtem Handeln, mit spezifischen Richtlinien (sogenannten Social Media Guidelines oder Social Media Policy) aufklären. Entsprechende Richtlinien können nicht nur die Mitarbeiter sensibilisieren und so rechtliche und kommunikative Risiken reduzieren, sondern auch “Grenzen” fixieren, die im Rahmen einer etwaigen arbeitsgerichtlichen Entscheidung über die Zulässigkeit einer Abmahnung oder Kündigung wohl auch von den Gerichten zugunsten des Arbeitgebers als bekannte Rahmenbedingungen in die Bewertung miteinbezogen würden.

Bewährt hat sich dabei, die Fortentwicklung der bisherigen Unternehmensrichtlinien zur Nutzung des Internet oder auch die Einführung spezifischer Guidelines im Hinblick auf die besonderen Implikationen der Sozialen Medien.

Weiterführend:
Interview in der ZEIT Online “Verbote sind keine Lösung”
Social Media Guidelines (TEIL 1) – Warum Unternehmen und Mitarbeiter klare Richtlinien brauchen
Social Media Guidelines (TEIL 2) – Kritische Analyse der SAP Social Media Participation Richtlinien
Social Media Guidelines (TEIL 3) – Praxishinweise zur Einführung von Richtlinien

Gerne stehen wir bei weitergehenden Fragen oder Interesse an einem entsprechenden Inhouse Workshop telefonisch unter 0711 228 54 50 oder den nachfolgenden E-Mailadressen zur Verfügung.

Rechtsanwalt Dr. Carsten Ulbricht
(E-Mail culbricht@diempartner.de)

Rechsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Birte Keppler
(E-Mail bkeppler@diempartner.de)

Gerne stehen wir bei weitergehenden Fragen oder Interesse an einem entsprechenden Inhouse Workshop telefonisch unter +49 (0) 711 23 84 953 oder via E-Mail cu@bartsch-rechtsanwaelte.de zur Verfügung.

Comments

  1. Ehrlich gesagt, jemand der so selten dämlich ist und auf Facebook seinen Arbeitgeber angreift oder zu beleidigt, dem gehört nichts anderes als die Kündigung!

  2. Im Großen und Ganzen ist es beim Oberbegriff Facebook meets Grundgesetz – Bayerischer Verwaltungsgerichtshof entscheidet zur Kündigung
    einer Arbeitnehmerin wegen eines Facebook Postings wie ich es sehe absolut notwendig, dass
    die unterschiedlichen Texte detailliert kontrolliert werden, damit alles genau stimmt.
    Genau dies scheint mir hier auf der Seite definitiv normal zu sein.
    Aus dem Grunde stöbere ich hier auch hin und wieder aufs Neue.

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