Meinungsfreiheit vs Dienstpflicht – Düsseldorfer Oberbürgermeister suspendiert Feuerwehrleute wegen Kritik auf Facebook

Wieder einmal erregt ein Fall die Gemüter, bei dem Äußerungen von Mitarbeitern auf Facebook zu arbeits- bzw. dienstrechtlichen Maßnahmen geführt haben.

Wie bereits mehrfach berichtet (vgl. “Gefeuert wegen Facebook – Landesarbeitsgericht Hamm hält Kündigung wegen Äußerung eines Mitarbeiters auf Facebook für zulässig”) wird spätestens seit letztem Jahr auch in Deutschland in diversen Kündigungsschutzverfahren darüber gestritten, was Arbeitnehmer in den Sozialen Medien gerade noch “sagen” dürfen und welche Aussagen auch Abmahnungen oder Kündigungen rechtfertigen können.

Nach aktuellen Medienberichten hat nun der Düsseldorfer Oberbürgermeister Elbers 11 Feuerwehrleute wegen einzelner Aussagen bzw. dem “Liken” (sprich dem Drücken des “Gefällt mir” Buttons) dieser Aussagen aus dem Dienst suspendiert.

Offensichtlich hatte einer der Feuerwehrleute – unter Bezugnahme auf eine entsprechendes Zeitungszitat – auf seiner Facebookseite gepostet:

“Erst wenn der eigene Bürostuhl brennt, wird Herr Elbers erkennen, dass man mit Infopavillons keine Brände löscht.”

In einem weiteren, etwas drastischer formulierten Kommentar hat einer der Feuerwehrleute angedeutet, dass der Oberbürgermeister in zu vielen Fällen auf Dienstreisen unterwegs sei. Einige der weiteren suspendierten Feuerwehrleute hatten die Aussagen “geliked”.

Der aktuelle Fall, der nachfolgend aus rechtlicher Sicht diskutiert werden soll, zeigt die Relevanz einiger (rechtlicher) Implikationen auf, mit denen sich nicht nur Unternehmen und deren Mitarbeiter, sondern auch Kommunen und andere öffentliche Stellen auseinandersetzen sollten. Neben dem immer wieder diskutierten Problemkomplex, wie solche Aussagen arbeits- bzw. dienstrechtlich zu bewerten sind, wird es inbesondere auch auf die spannende Frage ankommen, inwieweit sich Mitarbeiter durch das “Liken” eine (rechtswidrige) Aussage zu eigen machen und damit ebenfalls dafür verantwortlich gemacht werden können.

Tatsächlich nimmt die Zahl der Fälle zu, in denen folgende elementaren Fragen im Hinblick auf die Sozialen Medien zu beantworten sind:

Wo liegen die rechtlichen Grenzen für Äußerungen im Social Web ?
Wann können Unternehmen oder öffentliche Stellen rechtliche gegen Aussagen in Facebook & Co vorgehen bzw. wann und wie sollten sie es tun?
Was können Mitarbeiter in Sozialen Medien schreiben und wann kann und sollte der Arbeitgeber legitimerweise einschreiten ?

In diversen Veranstaltungen und Inhouse-Workshops, in denen wir als auf Social Media spezialisierte Kanzlei vergleichbare Praxisfälle aufzeigen, wird deutlich, dass zahlreichen Unternehmen und Städten für entsprechende Probleme nicht nur das Bewusstsein fehlt, geschweige denn, dass diese auf solche Fälle vorbereitet sind.

Der nachfolgende Beitrag soll deshalb nicht nur die rechtlichen Hintergründe skizzieren, sondern auch aufzeigen, wie mit entsprechenden Fragestellungen umgegangen werden sollte, um alle Beteiligten zu sensibilisieren, aber auch bestehende Risiken zu minimieren.

Es sollte im Interesse der Unternehmen und auch öffentlicher Stellen sein, mit rechtlich abgesicherten Social Media Richtlinien genau solche Fälle möglichst zu verhindern. Wer mit entsprechenden Guidelines vorsorgt, kann im besten Fall den Schaden für das Unternehmen oder die Stadt, aber auch arbeitsrechtliche Maßnahmen verhindern. Nach unserer Einschätzung wird die Existenz entsprechender Richtlinien aber auch für Klarheit und zu prognostizierbareren Ergebnissen in etwaigen Kündigungsschutzprozessen beitragen.

I. Rechtliche Grenzen von Aussagen im Social Web

Nach Art. 5 Abs.1 S.1 GG hat jeder das Recht seine Meinung egal in welcher Form frei zu äußern und zu verbreiten. Dies gilt grundsätzlich auch für den Mitarbeiter im Rahmen seiner Arbeitsverhältnisses (BAG 2 AZR 584/04). Die Meinungsfreiheit kann jedoch durch allgemeine Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art 5 Abs.2) begrenzt werden.

Daraus folgt bereits, dass sich Mitarbeiter nicht auf ihr Recht auf freie Meinungsäußerung berufen können, wenn sogenannte Schmähkritik, Formalbeleidigungen oder verleumderische Aussagen in und über Soziale Netzwerke verbreitet werden.

Die Meinungsfreiheit deckt auch die Behauptung unwahrer Tatsachen nicht . Rechtlich ist bei der Frage nach der Zulässigkeit einer Äußerung stets danach zu differenzieren, ob im Kern eine Tatsachenbehauptung oder eine Meinungsäußerung vorliegt. Wenn also ein Arbeitnehmer über das Internet eine bewusst falsche Aussage verbreitet, führt dies regelmäßig zur Unzulässigkeit der jeweiligen Aussage, ohne dass er sich auf die Meinungsfreiheit berufen könnte.

Ansonsten wird aus jedem arbeitsvertraglichen Verhältnis eine Rücksichtnahmepflicht abgeleitet, die dazu führen kann, dass auch eine ansonsten zulässige Kritik gerade wegen der Öffentlichkeit der Äußerung in einem Sozialen Netzwerk sich als unzulässiger Verstoß gegen die genannte „Loyalitätspflicht“ darstellt, wenn dem Unternehmen dadurch ein besonderer Schaden zugefügt wird. Bei der insoweit notwendigen Abwägung zwischen Meinungsfreiheit und Rücksichtnahmepflicht kommt es maßgeblich auf den Inhalt und die Einzelumstände der Äußerung (wie Schwere der Beeinträchtigung des Unternehmens, sprachlicher Kontext, (zu verantwortender) Verbreitungsgrad etc.). Besonders relevant wird das Thema, wenn Kunden oder Vertragspartner des Unternehmens Kenntnis erlangen und nachteilig reagieren (LAG Baden-Württemberg 4 Sa 107/67).

Während gerichtlich bereits festgestellt worden ist, dass die Mitarbeiter bei einem internen Gespräch mit Arbeitskollegen darauf vertrauen dürfen, dass die Äußerungen nicht weitergetragen werden (BAG AZR 543/08), wird man dies dem jeweiligen Mitarbeiter bei einer Veröffentlichung im Internet gerade nicht zugute halten können. Eine Veröffentlichung im Internet oder Social Web führt angesichts der zahlreichen Weiterverbreitungs- und Vervielfältigungsmöglichkeiten schließlich regelmäßig zu einem Kontrollverlust. So hat das Bundesarbeitsgericht es bereits mehrfach als verhaltensbedingten Kündigungsgrund angesehen, dass sich ein Arbeitnehmer direkt an die Öffentlichkeit gewandt hat (zuletzt BAG AZR 232/02).

Für Beamte, im Bereich des öffentlichen Dienstes, für Betriebsräte und bei sogenannten Tendenzbetrieben (Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden, politischen Einrichtungen o.ä.) werden für (politische) Äußerungen (gerade im Internet) sogar noch weitergehende Grenzen angenommen.

Äußerungen der Mitarbeiter im Internet sind also nicht immer von der Meinungsfreiheit gedeckt. Es liegt im ureigensten Interesse der Mitarbeiter für diese (ohnehin geltenden) Grenzen sensibilisiert zu werden. Da an einige dieser Verstöße auch arbeitsrechtliche Maßnahmen geknüpft werden können, dient die Einführung entsprechender Leitplanken nicht nur den berechtigten Interessen des Unternehmens, sondern auch dem Schutz der Mitarbeiter.

II. Einschätzung des aktuellen Falles

Die rechtliche Bewertung des aktuellen Falles hängt dabei ganz maßgeblich von der Rechtswidrigkeit der konkreten Aussagen ab. Wenn und soweit diese noch von der Meinungsfreiheit gedeckt sind, bietet ein solches Vorgehen rechtlich Angriffsfläche. Wenn sich entsprechende Maßnahmen dann auch noch in der Wahrnehmung der Öffentlichkeit als unverhältnismäßig darstellen, droht auch in kommunikativer Hinsicht einiger Gegenwind (siehe dazu auch die aktuelle Kritik (aka “Shitstorm”) auf der Facebookseite der Feuerwehr Düsseldorf).

Vorliegend will sich die Stadt Düsseldorf offensichtlich auf § 34 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) berufen bzw. über einen Vertrauensbruch argumentieren. Nach § 34 BeamtStG haben Beamte ihren vollen persönlichen Einsatz ihrem Beruf zu widmen. Sie haben die übertragenen Aufgaben uneigennützig nach bestem Gewissen wahrzunehmen. Ihr Verhalten muss auch der Achtung und dem Vertrauen gerecht werden, die ihr Beruf erfordert.

Da die vorliegenden Streitigkeiten durch (unbezahlte) Mehrarbeit der Feuerwehrleute – und damit einem grundsätzlich nachvollziehbaren Anlass – ausgelöst worden sind, die Äußerungen aber weder unwahre Tatsachenbehauptungen noch Beleidigungen enthalten oder eine unzulässige Schmähkritik darstellen, spricht viel dafür dass vorliegend die Meinungsfreiheit der Feuerwehrleute überwiegt.

Anders könnte der Fall allenfalls zu bewerten sein, wenn die Feuerwehrleute mit den Querelen direkt an die Öffentlichkeit gegangen wären, ohne vorher ernsthaft versucht zu haben, die Probleme intern zu lösen. Ein Mitarbeiter bzw. Beamter hat zunächst die Verpflichtung solche Fragen im Innenverhältnis zu klären, sonst können solche Veröffentlichungen tatsächlich zu rechtlichen Konsequenzen führen. Medienberichte deuten allerdings darauf hin, dass der Streit schon lange schwelt und intern offensichtlich nicht gelöst werden konnte.

Bezieht man im übrigen auch bisherige Gerichtsentscheidungen ein, die nur in deutlich gravierenderen Fällen Suspendierungen oder Kündigungen auf Grundlage von § 34 BeamtStG für berechtigt gehalten haben, drängt sich auch nicht gerade auf, dass die Äußerungen nicht der Achtung und dem Vertrauen gerecht würden, die ihr Beruf erfordert.

Im vorliegenden Fall wäre es insofern wohl verhältnimäßiger und wohl auch ausreichend gewesen, die Äußerung löschen zu lassen und möglicherweise auch ein ernsthaftes Personalgespräch mit den Mitarbeitern zu führen. Eine unmittelbare Suspendierung vor allem der Feuerwehrleute die “nur” geliked haben, erscheint hingegen unverhältnismässig und wird vor Gericht wohl kaum Bestand haben.

Aufgrund der obenstehenden Argumente ist davon auszugehen, dass die bisher bekannt gewordenen Äußerungen selbst aus dienst- und beamtenrechtlicher Sicht eine Suspendierung nicht rechtfertigen. Dies gilt umso mehr, wenn die Feuerwehrleute die Äußerungen bzw. das Liken außerhalb der Dienstzeit getätigt haben. Verhalten außerhalb des Dienstes sind nämlich nur dann als Dienstvergehen zu werten, wenn es nach den Umständen des Einzelfalls in besonderem Maße geeignet ist, das Vertrauen in einer für ihr Amt bedeutsamen Weise zu beeinträchtigen.

Was die Feuerwehrleute anbetrifft, die nur “geliked” haben, ist zunächst festzustellen, dass das “Liken”, sprich das “Gut finden” einer Aussage grundsätzlich durchaus zu einem “Zu-Eigen-Machen” der Äußerung führen kann, mit der Folge dass auch den “likenden” Mitarbeiter eine Verantwortlichkeit treffen kann. Das Liken sollte hinsichtlich der “Schwere” der Äußerung aber nicht gleichgestellt werden. Da vorliegend aber wohl bereits die Äußerung keinen Rechtsverstoss darstellt, kann natürlich auch das “Liken” keine weitergehenden Folgen haben.

Eine andere Bewertung könnte sich allenfalls ergeben, wenn einer der Feuerwehrleute tatsächlich gepostet haben sollte:

“Stell dir vor, das Rathaus brennt und der OB kommt nicht mehr raus´.”

Aus dem entsprechenden Bericht der Bildzeitung wird nicht hinreichend klar, ob dies der Fall gewesen ist.

III. Fazit

Wenn Mitarbeiter bei Facebook & Co falsche Tatsachen behaupten, die geeignet sind, den Ruf eines Unternehmens oder deren Mitarbeiter zu schädigen oder Beleidigungen getätigt worden sind, die sogar eine strafrechtliche Relevanz besitzen, halte ich ein Tätigwerden des jeweiligen Unternehmens für nachvollziehbar, je nach Schwere der Rechtsverletzung vielleicht sogar für geboten. Falsche Tatsachenbehauptungen, Beleidigungen, unzulässige Schmähkritik und einige weitere schwerwiegende Eingriffe in legitime Rechte und Interessen muss sich nach meiner Auffassung auch im Social Web niemand gefallen lassen. Auch wenn die Rechtsprechung zu entsprechenden arbeits- und dienstrechtlichen Fragen noch sehr divers ist und eine eindeutige Linie vermissen lässt, so ist die die obenstehend skizzierte Grenze zulässiger Meinungsäußerungen vorliegend wohl nicht überschritten.

Der Fall zeigt dennoch überdeutlich, warum es so wichtig ist, die eigenen Mitarbeiter mit Social Media Richtlinien, für die bestehenden rechtlichen Grenzen, aber auch einige medienbedingten Besonderheiten zu sensibilisieren. Nur wer die (rechtlichen) Grenzen kennt, kann entscheiden, ob er diese bewußt überschreitet.

Die meisten „Probleme“ mit der Nutzung der Sozialen Medien durch die Mitarbeiter resultiert  aus Unwissenheit und fehlender Medienkompetenz. Wer sein Unternehmen und seine Mitarbeiter vor solchen Risiken bewahren aber auch die Chancen der Sozialen Medien nutzen möchte, der sollte seinen Mitarbeiter mit Social Media Richtlinien und/oder Schulungen ebendiese Medienkompetenz vermitteln.

Unternehmen, die zumindest die eigenen Mitarbeiter vor unbedachten Fehlern oder Grenzüberschreitungen bewahren wollen, um sich damit schlussendlich auch selbst vor Risiken zu schützen, den können Social Media Guidelines helfen, den eigenen Mitarbeitern kommunikative, rechtliche bis hin zu datensicherheitstechnischen Aspekten zu vermitteln. Dabei zeigt der aktuelle Fall auch, dass es bei einer sachangemessenen Social Media Policy auch nicht mit fünf kurzen Hinweisen a la „Think before you post“ und “Achten Sie Recht und Gesetz” getan ist.

Weiterführend:
Interview in der ZEIT Online “Verbote sind keine Lösung”
Social Media Guidelines & Recht – Warum Unternehmen und Mitarbeiter klare Richtlinien brauchen
Social Media Guidelines & Recht – Grenzen der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis
Social Media Guidelines & Recht – Praxishinweise zur Einführung von Richtlinien

Gerne stehen wir bei weitergehenden Fragen oder Interesse an einem entsprechenden Inhouse Workshop telefonisch unter +49 (0) 711 23 84 953 oder via E-Mail cu@bartsch-rechtsanwaelte.de zur Verfügung.

Comments

  1. Ausgezeichneter Artikel, vielen Dank!

    Ich habe mir im Rahmen meines Jus-Studiums mal Gedanken über den Twitter-Retweet gemacht: Ist dies bereits eine ungeprüfte Wiedergabe und Weiterverbreitung fremder, wahrheitswidriger sowie den Ruf anderer Personen schädigender Behauptungen, somit objektiv sorgfaltswidrig und strafbar?

    Spannendes Thema, da werden sicherlich sehr bald höchstgerichtliche Urteile zu erwarten sein.

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  1. […] auch juristische Frage, auf die ich hier gar nicht näher eingehen möchte (Interessierte finden hier einen guten […]

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