Praxishandbuch Social Media Recruiting in 2.Auflage erschienen – Kapitel zum Recht und Datenschutz überarbeitet

Kürzlich ist im Springer-Gabler Verlag die 2.Auflage des Praxishandbuches “Social Media Recruiting” erschienen, in dem ich neben einigen namhaften Autoren den rechtlichen Part beitragen durfte.

Nachdem Social Media Recruiting und Active Sourcing in Unternehmen immer stärker als sinnvolles Mittel im Kampf gegen den Fachkräftemangel erkannt wird, zeigt das Buch aus der Praxis, wie Geschäftsführer, Personaler, Führungskraft oder Recruiter die wichtigsten Social Media-Kanäle im Personalrecruiting erfolgreich und effektiv nutzen und mit proaktiver Personalsuche die Quantität und Qualität der Bewerber signifikant steigern können. Schlusseendlich sind solch digitale Kanäle elementar, um im „War for Talent“ Ihrer Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein.

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Social Media & Arbeitnehmerdatenschutz – Richtlinien bei der Recherche nach Bewerbern und Mitarbeitern in Sozialen Netzwerken

Für Arbeitgeber spielt die Frage, wo und wie im Internet recherchiert werden darf, im Beweberbungsverfahren wie im Beschäftigtenverhältnis eine wichtige Rolle.

Datenschutzrechtlich ist die Zulässigkeit von Internetrecherchen umstritten. Die daraus resultierenden Unsicherheiten für Arbeitgeber, hat auch der Gesetzgeber erkannt und wollte mit der Neuregelung zum Beschäftigtendatenschutz Klärung schaffen (siehe dazu auch schon meinen Beitrag aus dem Jahr 2010). Doch das Gesetzgebungsvorhaben wurde wieder von der Tagesordnung genommen und liegt wohl vorerst auf Eis. Denn, ob es im Hinblick auf die veränderten Mehrheitsverhältnisse im Bundesrat in dieser Legislaturperiode überhaupt noch zur Abstimmung kommen wird, kann bezweifelt werden.

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Gefeuert wegen Facebook – Landesarbeitsgericht Hamm hält Kündigung wegen Äußerung eines Mitarbeiters auf Facebook für zulässig

Mit seinem Urteil vom 10.10.2012 hat das Landesarbeitsgericht Hamm (Az. 3 Sa 644/12) eine Entscheidung des Arbeitsgericht Bochum aufgehoben (Urteil vom 29.03.2012, Az. 3 Ca 1283/11) und die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Äußerungen auf Facebook für zulässig erachtet. Damit liegt eine der ersten obergerichtlichen Entscheidungen vor, die eine Kündigung wegen Aussagen in Sozialen Netzwerken nicht für unwirksam erklärt und dezidiert zu der Frage Stellung bezieht, wann entsprechende Aktivitäten eines Mitarbeiters nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckt sind.

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Social Media Recruiting & Recht – LG Heidelberg verbietet wettbewerbswidrigen Abwerbeversuch über XING

In Zeiten des allerorts propagierten Fachkräftemangels haben neben den Bewerbern auch zahlreiche Unternehmen die Sozialen Medien für sich entdeckt, um dort als attraktive Arbeitgebermarke (sog. Employer Branding) Interesse bei potentiellen Bewerbern zu wecken bzw. im Rahmen des Recruitung XING, Facebook & Co als Kanäle zur direkten Ansprache von Bewerbern zu nutzen. Immer mehr Unternehmen planen neben einem entsprechenden Engagement auf XING weitergehende Aktivitäten auf Facebook.

Neben eher datenschutzrechtlich geprägten Fragen, ob und unter welchen Voraussetzungen Unternehmen (bzw. deren Personaldienstleister) die Daten potentieller Mitarbeiter erheben und verwerten bzw. diese direkt über das jeweilige Soziale Netzwerk „ansprechen“ dürfen (vgl. Arbeitnehmerdatenschutz – Zulässigkeit der Gewinnung von Arbeitnehmer- und Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke), können – wie das aktuelle Urteil des LG Heidelberg zeigt – unter Umständen auch wettbewerbsrechtliche Fragen relevant werden.

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Social Media Monitoring & Datenschutz – Was Unternehmen beim „Durchsuchen“ des Social Web beachten sollten

Auch in Deutschland haben viele Unternehmen das große Potential im Sozialen Internet erkannt. Bevor nun eigene Aktivitäten ergriffen werden, nähern sich immer mehr Unternehmen dem Phänomen im Wege des “Zuhörens” und des Beobachtens der Meinungsbildung im Social Web.

Social Media Monitoring heißt das aktuelle Zauberwort. Es beschreibt als sinnvollen ersten Schritt einer Social Media Strategie das Beobachten, Filtern und Analysieren von nutzergenerierten Inhalten (sogenanntem „user generated content“) auf Social Media Plattformen wie beispielsweise Facebook, Twitter, YouTube etc. derzeit primär zum Reputations- und Krisenmanagement und zur Markt- und Wettbewerbsanalyse.

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Social Media Richtlinien & Recht – Grenzen der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis

Ständig wächst die Zahl der Mitarbeiter, die Plattformen wie Facebook, Twitter & Co inner- und außerhalb der Arbeitszeit nutzen. Auch in Deutschland scheint bei zahlreichen Unternehmen „angekommen“ zu sein, dass mit diesem neuen Phänomen  Chancen, aber auch Risiken einhergehen.

Erst kürzlich hat sich zum Beispiel Porsche mit einer eindeutigen Social Media Richtlinie dieses Themas angenommen: Die Nutzung von Facebook & Co wird dort während der Arbeitszeit schlicht verboten und der Zugang gesperrt, um den Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen zu verhindern.

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Arbeitnehmerdatenschutz – Zulässigkeit der Gewinnung von Arbeitnehmer- und Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke

Nachdem der geschätzte Kollege Stadler sich letzte Woche mit dem Problem auseinandergesetzt hat, inwieweit die Polizei in Sozialen Netzwerken ermitteln darf, möchte ich mich nachfolgend mit der Frage beschäftigen, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen Unternehmen im Rahmen des Bewerbungsprozesses weitere Informationen zu den Bewerbern in Sozialen Netzwerken recherchieren dürfen. Weitergehend soll der nachfolgende Beitrag auch aufzeigen, inwieweit Unternehmen die eigenen Mitarbeiter in und über die Sozialen Netzwerke „überwachen“ dürfen.

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